試用期被辭退怎么辦

      試用期屬于用工方與勞動者之間對對方的考察期，在這個期間內，勞動者可以無任何理由提前3天通知用工方解除勞動合同。而用工方解除勞動合同是否需要支付經濟補償金或代通知金，應當區分解除勞動合同的事由。若因勞動者不符合錄用條件，或其他勞動者個人原因導致被解除勞動合同的，例如：勞動者違紀、造成重大損失、被依法追究刑事責任等符合《勞動合同法》第39條規定的解除勞動合同情形時，用工方也可以隨時解除勞動合同，且無需支付任何經濟補償金或代通知金。
      但是，若是因為用工方的原因解除與勞動者簽訂的勞動合同的，需要征求勞動者的意見。在勞動者同意的情形下，簽訂協商解除勞動合同的協議，并依據協議約定，向勞動者支付補償金。在勞動者不同意協商解除，而用工方又因自身原因確實無法履行原勞動合同的，應當提前30天通知，沒有通知的要支付一個月的工資作為代通知金，當然也需要根據工作年限支付經濟補償金。
      所以，勞動者在試用期內因用工方原因解除勞動合同的，用工方需要支付半個月的工資作為經濟補償金 （試用期不超過6個月的），并提前1個月通知勞動者本人。但考慮到試用期的特殊性，試用期滿就要轉正，因此，一般采用支付一個月代通知金的方式解除勞動合同。

試用期滿被辭退補償多少？
      1、《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！眴挝粦斣僦Ц赌愕?個月和第三個月實際工作天數的工資作為賠償。
      2、單位沒有和你簽訂勞動合同，不應和你約定試用期，約定的試用期無效。
      3、該法第八十七條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
      第四十七條“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

      實際上，單獨的試用期合同是無效的。也就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定，當然也可以不約定。而且，如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。根據《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內?！庇纱丝梢?，試用期是勞動合同期的一部分。同時，用人單位有為勞動者繳納社會保險的義務，即使是試用期，用人單位也需要按照法律規定為其繳納基本養老金、醫療金和失業金。
      根據我國的《勞動法》，只要存在事實勞動關系，用人單位和勞動者之間的勞動關系就會受到法律保護，將被等同視為具有書面的勞動合同。而且在試用期內解雇不符合錄用條件的勞動者，還需要提前三天通知，并給予其一定的經濟補償。
      試用期用人單位解除合同有如下情況的，用人單位不用支付經濟補償金：
     《勞動法》第三十九條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
      (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
      (二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
      (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
      (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
      (五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
      (六)被依法追究刑事責任的。

       《勞動法》沒有規定試用期必須簽定合同。但是在《勞動合同法》中規定，只要有勞動關系就需要簽訂勞動合同，并在勞動合同內約定試用期。
       根據《中華人民共和國勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

試用期不簽合同是否可??？
      許多企業為了使自己占據主動，防止被“套牢”，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，實際上這種做法適得其反。
      因為即使企業同員工未簽訂勞動合同，但只要雙方存在勞動關系，那么這種情況作為事實勞動關系就仍受法律保護。而企業要想終止這種事實勞動關系，就必須提前30天通知員工并應依法補償；
      法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。顯然，試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業本來是想防止被“套牢”，實際上恰好被“套牢”，因此，此種做法不可取。正確做法應是同新進員工簽訂正式勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。
      此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社會保險費。

       員工在同一用人單位離職后重新入職的，如果過去約定過試用期，那么不能再約定試用期；如果過去沒約定過試用期，那么可以約定試用期。
      《勞動合同法》第19條第2款規定：”同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期?！皢T工在同一用人單位離職后重新入職，屬于同一用人單位與同一勞動者重新簽訂勞動合同，因此，只能約定一次試用期。
       如果在過去的勞動合同中約定了試用期，那么重新簽訂勞動合同就不能再約定試用期，如果過去沒有約定過試用期，那么可以約定試用期。

試用期中可能遇到的問題有哪些？
     （一）試用期是一個約定的條款，如果雙方沒有事先約定，用人單位就不能以試用期為由解除勞動合同。
     （二）同時勞動合同法限定了試用期的約定條件，勞動者在試用期間應當享有全部的勞動權利。
     （三）試用期包括在勞動合同期限內。
     （四）勞動合同法關于試用期的規定體現了勞動合同雙方當事人權利義務的大體平等。
     （五）禁止設定變相試用期。
       有的用人單位為了規避法律，約定試崗、適應期、實習期，這些都是變相的試用期，其目的無非是為了將勞動者的待遇下調，方便解除勞動合同。為了保護勞動者的合法權益，應當明確這些情形按照試用期對待。